Rıdvan LEGOZ

LİDERLİK

2009-08-24T18:03:00.001+03:00

ÖRDEKTEN KARTAL OLMAZ, OLSA, OLSA KARTAL OLMAYA ÇALIŞAN MUTSUZ BİR ÖRDEK OLUR

Bir ördeğe kartal davranış özelliklerini öğreterek onu kartal haline getirebilir miyiz? Yoksa yalnızca kartal gibi davranmaya çalışan mutsuz ve başarısız bir ördek mi yaratmış oluruz?

Sıkça karşılaştığımız liderlik seminerleri, liderlik üzerine kitaplar ve makaleler ile gerçekten liderlik öğretilebilir mi? Yoksa bu bir ticari sektördür ve aslında zaten bu hedef hiçbir zaman mevcut olmamış mıdır?

Uzmanlar, liderliğe dair çeşitli karakter özelliklerini yaklaşık 20-30 başlık altında toplamakta ve uzun uzun tarif etmektedirler. Ancak bunun lider olmayanlara yararı nedir? Bu özellikleri öğrendiğinde insanlar bu özelliklere uygun davranabilirler mi? Asla! Çünkü bu özellikler liderliği yaratan esaslardan çok, lider kişiliği ve ruhuna sahip bir organizmanın olaylar karşısında orta koyduğu sonuçlardır.

YÖNETİCİLİK VE İDARECİLİK, LİDERLİK DEĞİLDİR

Buradaki temel yanlış, "liderlik" ile "yöneticilik ve idarecilik" kavramlarının karıştırılmasından kaynaklanmaktadır. Bireylere, yöneticiliği ve idareciliği -onun yetenekleri oranında- öğretmeniz olanaklıdır.

Bir organizasyonda hiyerarşinin sürdürülmesi, kuralların uygulanması, rutinin takibi ve hatta geliştirilmesi öğretilebilir. Liderse, bunlarla zaten ilgilenmez; O, kalıplar dışında düşünen, ruhları sarsan fikirleri ve eylemleri ortaya koyan sıra dışı bir kişilik, kitleleri merkezine çeken mistik bir kasırgadır.

CESARET, RİSKSİZ YAŞAYAN İNSANLARIN HİÇ BİR ZAMAN BİLEMEYECEĞİ VE HİSSEDEMEYECEĞİ BİR RUH HALİDİR

Örneğin lider cesaret sahibidir ve cesaret liderin pek çok özelliği içinde en önemlisidir; Kalıpları kırma ve kalıplardan bağımsız düşünebilme, alışılmış yöntemleri reddetme, mevcut otoriteye karşı çıkabilme, fikrini savunabilme ve yaygınlaştırabilme, ona karşı çıkanlar ile mücadele edebilme gibi, diğer tüm lider niteliklerinin dayandığı ana kaide cesarettir.

Liderin bu en temel özelliği sonradan öğrenilebilir mi? Yani ömrü, ergen yaşlarına kadar korkarak-çekinerek, otorite karşısında pasif kalarak, baskı karşısında hedef küçülterek geçmiş bir birey, liderliğin davranış esaslarını kitaplardan ve seminerlerden öğrendiği için, cesareti kendi yaşamına uygulayabilir mi?

İnsanlar çoğunlukla kendilerini cesur zannetme eğilimindedirler. Risksiz ve huzurlu yaşantılarında, en fazla trafikte araç kullanmak kadar rutin riskleri üstlenmelerine rağmen, liderlik gibi önemli bir kişilik özelliğine sahip olduklarına inanmaları, insan beyninin en hazin aldatmacasıdır.

Elbette herkesten normalüstü bir cesaret beklemek doğru değildir. Ancak liderliğe heveslenenler için bunun gibi örseleyici gerçeklerin hatırlatılması da kaçınılmaz olmaktadır. Liderin temel farklılığı, rutinde değil, zor zamanlarda gösterdiği davranışlardadır.

Lider de insandır, onun da korkuları olabilir. Ancak insanlık tarihi, en zor zamanlarda "travma yaşayarak, dizlerinin üzerinde ağlama krizine giren" veya "şok yaşayarak, sağa sola panik içinde koşturan" bireyleri lider olarak nitelememiştir.

GÜNEŞİN ÖZELLİKLERİNİ ÖĞRENEBİLİRSİNİZ, AMA GÜNEŞ OLAMAZSINIZ

Lider karakterine ilişkin özellikleri, tıpkı bir gezegenin yapısını öğrenebileceğimiz gibi öğrenebiliriz. Ancak öğrenerek gezegen olunamayacağı gibi, kişiliğimizde bu ruh hali mevcut değil ise sonradan lider de olunamaz.

SONUÇ

Bu nedenle profesyoneller kendileri için doğru hedefleri belirlemelidir; Lider olmak gibi veya -iyimser bir varsayımla- mevcut lider özelliklerini geliştirmek gibi gerçeküstü uğraşlar yerine daha gerçekçi olan yöneticilik ve idarecilik üzerine yöntemlerin ve araçların öğrenilmesi, bir profesyonel için çok daha geliştirici ve yararlı olacaktır.

-----------------------------------------------------------------------------

* Bu satırların yazarı, batı dillerinden dilimize yerleşen "Lider" sıfatı yerine, binlerce yıldır dil ve kültürümüzün bir parçası olan "Önder" sıfatını kullanmayı tercih etmekte ve anlam olarak da önderin, lidere göre daha doğru olduğuna inanmaktadır. Ancak, makalenin özü itibariyle yaygın jargon bütünlüğünden kopmamak amacıyla lider sıfatını bu çekinceyi de belirterek kullanmıştır.

Rıdvan LEGOZ
http://www.legoz.co.cc/

ÖNCE İNSAN

2009-08-24T17:58:00.000+03:00

SORUNLARI ÇÖZEN; "SİSTEM" DEĞİL, SİSTEMİ KURAN VE İŞLETEN "İNSAN"DIR.

Sorunları çözmek için hedefinizin merkezine koyduğunuz unsur nedir? Sistem mi yoksa insan mı?

İş yaşamında çokça karşılaşılan, "...şu içinden çıkılmaz sorunları, bir sistem kurdurarak çözelim..." yaklaşımının ne zamana kadar süreceği bilinmez. Ancak, artık yaşanmakta olanlar kralın çıplak olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

ÖNCE KALİTE DEĞİL, ÖNCE İNSAN

İşletmelerde sıkça rastladığımız "Önce Kalite" sloganı, vasat ve içi boş bir yaklaşımın adeta klasik bir sembolü olmuştur; "Önce Kalite" (!).

Çünkü bu ve benzer sloganların bulunduğu pek çok işletmede, uzman olmasanız bile yüzeysel bir tarama ile gözleyebileceğiniz yaygın ipuçları, size gerçekleri açıkça gösterecektir;

"...çelik bardakla su içen personel, üstünde doğru düzgün iş tulumu olmayan personel, işletme alanlarının bakımsızlığı, işletme araç, gereç makinelerinin durumu, çalışanların kullandığı demode bilgisayarlar, ofisler, ölçüm yapılan cihazların kalibrasyon zaafları, üretim, laboratuar, bakım, stok gibi stratejik bölümlerin yetersiz altyapı ve donanımları, esnek (!) çalışma saatleri vs..."

Bu bariz ipuçları size "Önce İnsan" diyecektir.

"Nitelikli İnsana" yatırım yoksa, bu insanların çalışacağı "Yaşanabilir Ortama" yatırım yoksa ve üretim için "Uygun Donanıma" yatırım yoksa, nasıl düşünülebilir ki her şey aynı kalmak kaydı ile "...sistem kuralım da sorunlar kendiliğinden çözülsün...?"

İDARE-İ MASLAHAT İLE NEREYE KADAR

Şirket sahipleri veya üst yöneticilerinden tam olarak bu kelimeler ile olmasa da, bu anlama gelen sözleri işitmekteyiz;

"...Her şey bana bağlı, ben bakmasam kimse ilgilenmiyor, ben olmasam işletme batar..."

Oysa bu şekilde yakınmaların olduğu işletmelerde, bu işlerin delege edebileceği nitelikli personel istihdam edilmemektedir. Bazen bu işletmelerde, bu yönde münferit birkaç hamle yapılsa dahi, -amaç gelen personele iyi koşullar ve ortam yaratarak etkin hizmet almak olmadığından- iyileştirilmeyen bir altyapı üzerine, yama gibi atanan bu personel de kısa bir süre sonra doku uyuşmazlığı nedeniyle bünyeden ayrılmaktadır.

Konu bir bütündür, bir stratejik plan doğrultusunda aşama, aşama personel, altyapı ve ortam iyileştirmesinin sağlanmasıdır. Sistem, ancak bu iradenin oluştuğu aşamada etkin ve yararlı olabilmektedir.

Tabii gerçekte, işler hiçbir zaman bu şekilde yürütülmemektedir;

"...rekabet şartları çok çetin, olanaklarımız belli vb..." mazeretler ile günler geçiştirilmektedir.

Oysa bilinmelidir ki, şirketlerde olağanüstü şartları yaratacak olan da yine nitelikli kadrolardır, insandır.

SONUÇ

Yaşam, olması gerekeni er yada geç öğretir. Önemli olan zamanı harcamandan, rekabet avantajını yitirmeden ve varlıkları eritmeden bunu fark etmek ve "Önce İnsan" diyerek hedefe doğru yoldan ilerlemektir.

Rıdvan LEGOZ
http://www.legoz.co.cc/

PROFESYONEL BİRİKİMLER

2009-08-24T17:49:00.000+03:00

PROFESYONELLERİN BİRİKİMLERİNİ GELECEK KUŞAKLARA AKTARMALARI GEREKMEZ Mİ?

Herhangi bir sektörde, bir işe ömrünü veren profesyonellerin, zaman içinde kazadıkları birikimlerini yaşadıkları örnek olayları, geliştirdikleri yöntemleri, sonuç olarak birikimlerini gelecek kuşaklara aktarmaları gerekmez mi?

Aksi takdirde, bu birikimlerin dünyanın en ulaşılmaz sırları olarak saklanması ve sonunda karanlığa gömülmesi nasıl bir rasyonel düşünce ile açıklanabilir?

Oysa gerçek bir profesyonel, mevcut birikimlerini çevresine aktararak, kendisini bu ivme ile sürekli geliştiren insan değil midir?

Profesyonel, bir adım öndedir, kazandığı birikimleri zemine yayar ve kendisi yeni tecrübelere bu zemin üstünden ilerler. Bu işleyiş sayesinde de, toplumu peşinden adım adım sürükleyerek ileriye taşır.

PROFESYONELİN GELİŞİMİNDE EN ÖNEMLİ KİŞİLİK ÖZELLİĞİ; ÖZGÜVENDİR

Özgüven, bu süreçte en temel kişilik özelliğidir. Çünkü, profesyonel özgüven sahibi ise yeni ufuklara korkuzsuzca ilerleyebilecektir. Elindeki birikimi kullanıma sunmayı, ilerlemenin dinamiği olarak değil de, birikimlerini tüketmek olarak gören bir mantık, toplumu geliştirmek bir yana, kendisini geliştirebilir mi?

Sonuç olarak, profesyonellerin işlerine ilişkin birikimlerini aktarmak yanında, iş yaşantılarına ilişkin anılarını yazmaları dahi, gelecek kuşaklar için yararlanılacak önemli kaynaklar olacaktır.

Örneğin onlarca şirkete sistem konusunda danışmanlık yapan bir danışmanın, şirketlerde saptadığı ortak sorun noktalarını, davranış biçimlerini, motivaston kaynaklarını yaşanmış örnekleri ile yazıya dökmesi ve bunları basılı veya
elektronik ortamlarda, toplumun kullanımına sunması, benzer alanlarda faaliyet gösterenler için bulunmaz avantajlar sağlayacaktır.

SONUÇ

Bu satırların yazarı, ifade ettiği bu fikrin bir gereği olarak en kısa zaman içinde, proje ve operasyon tecrübelerini yazıya aktararak, yayımlama çabası içinde olacaktır.

Rıdvan LEGOZ
http://www.legoz.co.cc/